【課程收益】

1、 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管！

2、 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！

3、 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧

4、 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)

【訓練特色】

1、  獨創(chuàng)從理念到方法、行動上啟發(fā)學員積極思考與互動，理論清晰化的同時，注重實用效果；

2、  以豐富的案例貫穿知識點，運用直觀的圖表，布置由淺入深的當場練習，利于學員當場吸收與應用；

3、  講授生動詳實，穿插管理故事和游戲，使學員獲得管理的啟發(fā)，提升管理技能，輕松又有收獲；

4、  本課程以問題為導向而非以理論為導向，課程中設(shè)計相當數(shù)量的案例剖析和學員互動，促進學員建立新的人力資源觀念，確保其所學能直接用于現(xiàn)實的管理操作。

第一部分：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識

1.      互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下的人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)

2.      企業(yè)老總、HR經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責分工

3.      技術(shù)經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔的主要責任及需掌握的管理技能

4.      “加入公司，離開經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事

5.      從技術(shù)走向管理我們需要做什么樣的角色改變

●  現(xiàn)場測試：管理人員的溝通風格測試

第二部分：技術(shù)經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧 

1、方向比速度重要——人力資源計劃與工作分析

●  案例：人力成本如何計算(增加一人會增加多少成本)

―  技術(shù)經(jīng)理如何做好年度人員編制計劃(定崗定員定編)-以目標為導向的人員編制計劃

―  崗位編制的具體流程和方法-思路探討（可以通過企業(yè)的具體案例分析）

―  崗位分析與工作說明書的編寫對選育用留人才的意義分析-為何要做好工作分析

―  如何做好工作分析和編制崗位說明書（結(jié)合講解實際演練）

√  什么是工作說明書

√  工作說明書在人力資源管理中的地位與作用（小組研討，講師點評）

√  撰寫工作說明書的方法與工具（結(jié)合模板講解）

√  工作說明書編寫過程中的注意事項及有效避免方法（舉例說明）

√  提供行業(yè)通用崗位說明書范本

√  推動過程中需要注意的方面崗位說明書的典型應用范例

●  人員盤點：現(xiàn)有人員的勝任力評估-找到差距點，為制定人員培養(yǎng)選聘計劃做基礎(chǔ)

2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）

 ●  案例及討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？

―  招聘不成功的代價（技術(shù)經(jīng)理會算人力成本嗎？）

―  什么是人才？技術(shù)經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具

―  如果甄選人才？技術(shù)經(jīng)理如果在面試過程中有效選對人？

―  面試前的準備

√  確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)-人才畫像

√  人才測評的方法與工具

√  如何設(shè)計甄選問卷

√  案例：針對不同崗位面試的問題設(shè)計

―  面試過程

√  面試失敗的原因及面試的誤區(qū)

√  如何進行招聘面談（STAR面試法）

√  面談技巧及注意事項

√  技術(shù)經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱

√  技術(shù)經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理

√  情境模擬：面談演練-行為描述面試(BEI) （STAR追問法的運用）

●  實戰(zhàn)演練 :  行為描述面試技巧全攻略-運用STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。

3、結(jié)果比能力重要——績效管理（用才）

―  用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）

―  績效管理與目標管理、績效考核、崗位責任制的異同

―  為何要做績效管理而不是做績效考核？技術(shù)經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責

―  用才的績效管理1234法則：一人一表；兩個緯度；三次溝通；四個階段。（注重結(jié)果還是過程？）

―  技術(shù)經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應承擔的主要職責和工作方法

√  如何與下屬溝通階段性的工作目標，如何定期給下屬制度考核指標？如何根據(jù)部門績效指標對下屬進行工作任務(wù)的分工及計劃的設(shè)定？（KPI、BSC、OKR、360度考核方法介紹）

√  考核指標設(shè)定后如何在過程中進行有效跟蹤和輔導？如何幫助下屬去完成指標？

√  考核周期結(jié)束后，如何對下屬進行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）

√  績效考核結(jié)果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓及崗位調(diào)整方面的具體運用）

√  績效溝通與輔導的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證

●  現(xiàn)場演練： 針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。

●  經(jīng)理人在做目標設(shè)定與計劃分解過程的實務(wù)操作：

√  目標到計劃的四步驟：設(shè)定SMART目標-找到關(guān)鍵成功要素（共創(chuàng)思維）—策略分析（群策群力）-具體行動計劃（5W2H）

√  案例研討：做目標分解與計劃設(shè)定

―  績效計劃制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？ 考核指標的權(quán)重及考核周期如何來確定？

―  如何避免績效計劃與業(yè)務(wù)計劃/經(jīng)營計劃脫節(jié)或出現(xiàn)兩張皮現(xiàn)象？

―  為什么要進行績效計劃評審或質(zhì)詢？如何做？

―  工作分析、崗位說明書與崗位職責、考核目標之間的關(guān)系

√  案例：根據(jù)某崗位的工作說明書來設(shè)定崗位考核指標

―  基于崗位職責的KPI紅綠燈考核方法介紹

―  績效計劃中如何去界定態(tài)度、能力和業(yè)績之間的權(quán)重和比例關(guān)系？

―  不同職系的員工的考核內(nèi)容的側(cè)重點如何劃分？（銷售體系、技術(shù)研發(fā)體系、生產(chǎn)一線員工、職能部門的績效指標如何設(shè)定？）

4、技能比知識重要——在職輔導與培訓（育才）

―  人才從哪里來?——誰的責任 ? 誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？

―  培訓什么？——確定培訓需求：組織？崗位？個人發(fā)展？

―  如何培訓？——教育、培訓、學習？

―  如何執(zhí)行？——培訓的方法與技巧，跟進與落實

―  技術(shù)經(jīng)理如何進行培訓效果評估（四級評估模型介紹）

―  培養(yǎng)人才的整體框架——培訓體系建立及方法介紹

―  實施教練計劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓計劃

―  新晉人員及新員工的培訓

●  團隊游戲：如何有效訓練下屬

5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）

―  薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析

―  薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金）

―  影響員工績效的因素分析？

―  對癥下藥——不同層次需要的激勵方法

―  技術(shù)經(jīng)理應該掌握的留人措施和方法

―  核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用

●  分組討論：部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計最佳激勵方案大大大

6、合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）

―  技術(shù)經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī)

―  如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行

―  技術(shù)經(jīng)理如何處理“問題員工

―  解聘、離職管理過程中技術(shù)經(jīng)理需掌握的技巧和方法

√  怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）

√  解聘面談技巧與方法

√  如何挽留核心員工

√  離職員工工作交接的注意事項

●  案例分享：不恰當?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風險

第三部分：行動學習（每組選一個課題課后練習并跟蹤）

1.      課題一：做1-2個崗位的招聘手冊（用結(jié)構(gòu)化面試要求，設(shè)計問題點和考核點）

2.      課題二：根據(jù)工作任務(wù)的需要，設(shè)計2-3個關(guān)鍵崗位的培訓需求分析及培訓計劃

3.      課題三：選擇部門1-2個KPI考核指標，用目標與計劃四步驟的方法，做出目標達成的具體的行動方案

4.      課題四：設(shè)計50種以上不需花錢或少花錢就能激勵下屬的解決方案并在實際管理過程中去運用