課程收益：

● 戰(zhàn)略解碼與落地：掌握基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略拆解與落地方法，提升組織效能。

● AI賦能HR：掌握DeepSeek在招聘、績效、培訓、文化建設等全模塊中的應用，提升管理效率。

● 實戰(zhàn)工具與方法：學習騰訊、華為等企業(yè)的實戰(zhàn)工具與方法，結合AI技術解決實際管理問題。

● 人才管理全流程：從人才選聘、培養(yǎng)、激勵到保留，掌握全流程策略打造高績效團隊。

● 管理者賦能：提升管理者在人才管理中的核心能力，推動業(yè)務目標實現(xiàn)。

課程特點：

大廠實戰(zhàn)案例：騰訊、華為、阿里等企業(yè)的真實管理場景與AI應用案例。

AI工具實戰(zhàn)：DeepSeek在招聘、績效、培訓、文化建設等全模塊中的實戰(zhàn)應用。

高度與深度結合：從戰(zhàn)略解碼到執(zhí)行落地，結合AI技術，提升管理者的HR管理能力。

互動與實戰(zhàn)：多場景演練、行動學習與現(xiàn)場反饋，課程現(xiàn)場有總結有成果輸出。

第一講：新時代下組織管理和AI驅(qū)動的人力資源變革

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

1. 通過數(shù)據(jù)看全球經(jīng)濟下行引發(fā)企業(yè)經(jīng)營困境和管理困境

2. 傳統(tǒng)人力資源管理的局限與AI技術的賦能機會

二、AI技術驅(qū)動的人力資源管理變革

1.      AI技術驅(qū)動的人力資源管理變革

2.      DeepSeek在HR全模塊中的應用場景

3.      AI技術如何提升組織效能與人才競爭力

三、未來企業(yè)的6個人才發(fā)展趨勢

1. 關注人才管理的數(shù)據(jù)分析和人效提升

2. 關注人才企業(yè)內(nèi)縱向、橫向流動

3. 關注雇主品牌和開放open的企業(yè)文化

4. 推動員工技能再學習和培訓

5. 關注員工全職業(yè)生命周期體驗

6. 關注關鍵員工和新生代員工留任

第二講：立體人才矩陣——戰(zhàn)略性人才規(guī)劃與AI賦能

一、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

1. 什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？

2. 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃三階段——從需求規(guī)劃到制定具體行動方案

3. AI賦能人才規(guī)劃

1）DeepSeek在人才需求預測與資源池建設中的應用

2）案例：騰訊人才規(guī)劃中的AI技術應用

二、業(yè)務管理者與企業(yè)人才規(guī)劃解碼的關系

——一張圖讀懂從人才需求規(guī)劃到人才資源池建設的核心流程

案例分享：騰訊的組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略解碼

案例分享：華為的戰(zhàn)略解碼策略

第三講：人才選聘——AI賦能招聘與精準識人

思考：什么是企業(yè)招聘哲學？招聘是HR的事or業(yè)務管理者的事？

一、差異化人才管理策略

1. ABC類崗位界定——人才差異化管理首要步驟

2. ABC類崗位對應的招聘策略

3. DeepSeek在招聘需求分析與崗位畫像中的應用

二、人才選配、標準先行

——面試中必須關注的兩項標準：崗位能力素質(zhì)和核心價值觀

標桿分享1：華為干部選拔標準

標桿分享2：亞馬遜招聘的五個要點

三、人才甄選、精準識別

案例分析：Break The Rues——從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特點

1. 優(yōu)秀人才具有的特質(zhì)

微工作坊：基于企業(yè)4-5個重點崗位人才畫像，運用DeepSeek現(xiàn)場根據(jù)電子表格研討輸出（30分鐘）

2. 業(yè)務管理者在公司內(nèi)外部“尋聘”到優(yōu)秀的人才的渠道

3.“尋聘”高端崗位被動求職者的核心要點

4. 在職位空缺前公司內(nèi)部“組建”優(yōu)秀團隊

5. 面試三維度：能干+能一起干+能長期一起干

6. 業(yè)務管理者提高面試效率法寶：一句話的提問方式教你搞定面試提問

微工作坊：基于企業(yè)1-2個重點崗位人才畫像的提問要點設計面試問題，輸出企業(yè)關鍵崗位面試題庫

面試演練：現(xiàn)場面試演練2場+點評+錄像 （45分鐘）

8. 搞定高端管理者招聘：企業(yè)不同生命周期中管理者招募中的關注點

第四講：成長加速器——AI賦能績效管理與團隊激勵

問題：管理者在員工績效管理和員工激勵方面的困惑和問題，目前的處理方案有哪些優(yōu)化空間？

一、績效管理的核心理念與AI賦能

1. 績效管理理念和績效體系對每位管理者的重要作用

2. 讓企業(yè)績效管理有效落地與實施的四個重點

3. 案例：騰訊績效管理體系中的AI技術應用

二、高績效團隊的定義和團隊畫像

1. 小組討論：高績效團隊的團隊畫像

2. 總結：高績效團隊的七大特征

三、管理者有效管理績效的6個階段

1. 明確績效管理的全流程

2. 基于SMART原則與下屬一起設定目標

3. 明確標準的績效評估

4. open的績效溝通談話

5. 確定改進方案和優(yōu)先級

6. 執(zhí)行獎勵或懲罰措施

四、管理者績效管理目標制定與目標拆解

1. 績效目標設定與拆解：DeepSeek在OKR與KPI中的應用

2. 績效管理的2個重要策略

策略一：績效指標設計與目標制定

1）KPI體系設計方法及步驟

2）KPI指標定量和定性的方法

3）KPI與OKR的8個差異

行動學習：結合企業(yè)實際考核工具，根據(jù)案例中信息討論考核績效目標設計方案

策略二：績效目標跟進與輔導

現(xiàn)場討論：目前管理者企業(yè)績效目標跟進的困惑和問題？

——績效目標跟進的三個方法

案例分享：騰訊績效管理體系和重點績效管理工具

3. 團隊內(nèi)外部核心人才盤點+關鍵崗位識別

4. 統(tǒng)一團隊目標和愿景

5. 管理者實現(xiàn)快速團隊組建的關鍵策略

6. 參考OKR方法與團隊目標拆解與下屬輔導的策略

情景演練：下屬對目標討價還價，指標應分配還有什么其他辦法？

7. 制定計劃五步法：明確問題+設定目標+梳理要素+尋找措施+制定計劃

行動學習：團隊目標拆解，運用計劃五步法，輸出一份真實工作計劃，關注目標達成。

8. 案例研討：如何利用績效面談，讓下屬真正關注組織目標與個人目標？

五、簡單有效的績效溝通與輔導

管理工具：貝爾賓角色模型——不同性格特質(zhì)員工的溝通輔導方式

1. 不同性格特質(zhì)員工績效面談策略

特質(zhì)一：開朗型（外向，樂觀）——肯定貢獻+正面建議

特質(zhì)二：審慎型（內(nèi)向，謹慎）——數(shù)據(jù)反饋+建立信心

特質(zhì)三：穩(wěn)定型（內(nèi)向，尋求安全）——情感支持+接納認可

特質(zhì)四：主導型（外向，果斷）——開門見山+鼓勵實踐

情景演練：考核被淘汰的員工竟然完美逆襲？——如何與績效表現(xiàn)低于預期員工做績效溝通？

2. 管理模型：高效管理者溝通——GROW模型 

1）確定目標（Goal）                        

2）澄清現(xiàn)狀（Reality） 

3）選擇方案（Option）

4）承諾行動（Way forward）

心理學工具：“薩提亞溝通一致性理論”——自我、他人、情境

案例分享：騰訊績效溝通中GROW模型的應用

模擬演練：管理者與績效待提高員工做績效面談演練（20分鐘演練+10分鐘點評）

六、管理者對下屬有效激勵的方式

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——對應需求找方法   

2. 關注新生代員工自我實現(xiàn)=物質(zhì)自由+情緒自由

1）物質(zhì)激勵：有競爭力的薪酬、公平的激勵機制、股票期權等

2）情緒自由：新生代員工個性的表達、自我價值的實現(xiàn)、營造積極情緒的環(huán)境

案例分享：從董明珠怒斥孟羽童，看企業(yè)與00后畢業(yè)生培養(yǎng)

案例分享：從東方甄選“小作文”事件，看企業(yè)如何對待“KOL”員工的發(fā)展

案例分享：騰訊的榮譽激勵體系

管理工具：亞馬遜員工改進計劃模板（improve-plan-template）

案例研討：面對員工敬業(yè)度降低、骨干流失嚴重，管理者如何帶領部門走出管理困境？

第五講：人才輔導——AI賦能人才培養(yǎng)與發(fā)展

一、DeepSeek在培訓需求調(diào)研、課程開發(fā)與學習地圖設計中的應用

1. 新生代員工輔導四個階段

1）goal setting（設立目標）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反饋）

4）coaching（輔導）

2. 新生代員工輔導的五個工具

1）Mentor Program（導師計劃）

2）Training（培訓）

3）One-on-one communication（一對一會議）

4）Team building（團建）

5）Open feedback system（公開反饋系統(tǒng)）

二、管理者人才培養(yǎng)的三個核心技能

關鍵技能1：用好關鍵人才——核心崗位top“5%”高潛人才識別

管理工具：騰訊的干部領導九宮格工具

案例分享：騰訊的中干培養(yǎng)計劃實施步驟

關鍵技能2：優(yōu)秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃

案例分享：騰訊的80/20計劃如何保證優(yōu)秀人才梯隊建設穩(wěn)定

關鍵技能3：培養(yǎng)的方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%

案例分享：騰訊儲備式人才培養(yǎng)體系和人才經(jīng)營之道

三、管理者為員工培養(yǎng)與發(fā)展提供更多可能

1. 提供職業(yè)發(fā)展機會：了解每位員工的長期職業(yè)發(fā)展目標，并幫助運功制定出通往這個目標的路線圖，包括為他們提供新的工作的機會和挑戰(zhàn)。

2. 提供培訓學習機會：開發(fā)適合員工的培訓和發(fā)展項目，并激勵他們參加這些項目。

3. 鼓勵終身學習：學習新知識、新技能和新思維方式

4. 提供良好的工作環(huán)境：擁有一個支持性的、鼓勵創(chuàng)新和試錯的工作環(huán)境將有助于員工的個人和職業(yè)發(fā)展。

5. 提供反饋和導師計劃：定期為員工提供正式和非正式的反饋，幫助他們認識到自己在哪些地方需要改進。

案例分享：美團的人才成長“π計劃”

第六講：人才磁場——AI賦能人才保留與離職管理

一、優(yōu)秀人才吸引要點

1. 管理模型：馬斯洛需求層次理論——深挖需求匹配策略

2. 管理者吸引高端候選人加盟的5個溝通要點

1）痛點分析：解決痛點非滿足需求，謹慎試用title吸引

2）財富：長短期收益的薪酬福利組合包

3）適合：個人意愿和職業(yè)規(guī)劃相契合

4) 自由：給與管理權限

5）家庭：解決家庭后顧之憂

二、關鍵人才的保留策略

1. 關鍵人才的定義

2. 幾個數(shù)據(jù)幫你如何定位企業(yè)關鍵人才

3. DeepSeek在員工敬業(yè)度分析與離職預警中的應用

案例分析：騰訊關鍵人才吸引和保留組合攻略

2.員工入職后四個關鍵節(jié)點的情境輔導

1）0-3個月：PDCA循環(huán)輔導

2）3-6個月：小目標成就+鼓勵

3）6-9個月：迷茫期+持續(xù)鼓勵

4）9-12個月：爆發(fā)期（授權+擴大影響力+關注晉升）

案例分析：如何實現(xiàn)企業(yè)“空降兵”的軟著陸？

案例分享：騰訊如何打造“臨時性”組織，游戲化的方式為00后員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑

管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因

3. 留人留心的3個攻略

留人攻略1：管理者必須關注人才流失的4個預警

留人攻略2：需要及時進行面談輔導的8種情況

留人攻略3：企業(yè)留人策略4個策略

4. 建立防范關鍵人才流失機制

1）風險機制；建立關鍵人才繼任機制，實施延續(xù)管理

2）搭建知識管理體系；引入KM（Knowledge management system）

3）完善離職管理體系

現(xiàn)場演練：20分鐘內(nèi)完成一場高效離職面談的要點

管理工具：DeepSeek在離職面談與數(shù)據(jù)分析中的應用——管理者與離職人員溝通表單

第七講：從“人才雇傭”到“人才聯(lián)盟”——AI賦能組織文化建設

一、業(yè)務管理者+員工的聯(lián)盟

1. 與離職員工好好說再見——DeepSeek在使命愿景價值觀提煉與文化傳播中的應用

案例：騰訊的文化建設與員工體驗管理

1. 不要把崗位和優(yōu)勢不匹配的員工歸結為“失敗者”

2. 專業(yè)離職面談+離職后數(shù)據(jù)分析=企業(yè)管理改善必修課

3. 離職管理透漏一家公司的格局

二、業(yè)務管理者+人力資源管理者的聯(lián)盟

1. 業(yè)務管理者：你不是一個人在戰(zhàn)斗

2. 懂業(yè)務的管理者+人力資源管理經(jīng)驗=CEO候選人

總結與制定行動計劃

主題：通過活動做課程總結