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上海威才企業(yè)管理咨詢有限公司
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Q：UVCA時代企業(yè)要如何取得在競爭中的絕對優(yōu)勢？
A：除了需要具有良好的競爭策略外，還需有一群可以實現(xiàn)競爭策略的關(guān)鍵人才。
Q：關(guān)鍵人才如何識別、判斷？
A：企業(yè)應(yīng)該積極創(chuàng)造環(huán)境，運用不同的工具，敏捷構(gòu)建績優(yōu)人才畫像，從而進行關(guān)鍵人才的培養(yǎng)。
【人才盤點是】掌握組織核心能力關(guān)鍵資訊一項重點工作，人才盤點最終目的是要塑造組織核心競爭力。為了達(dá)到此目標(biāo)，企業(yè)必須對當(dāng)前組織運作效率、人才數(shù)量和品質(zhì)進行盤點，尤其是對組織發(fā)展中關(guān)鍵職位人選條件、關(guān)鍵職位接班計劃，以及關(guān)鍵人才發(fā)展和留任做出決策。人才盤點具有整體組織管理策略性意義，也是策略性人力資源管理活動重要環(huán)節(jié)，這個工作越早啟動越好。
Q：企業(yè)為什么要做人才盤點？
A：快速發(fā)展階段
業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)：企業(yè)快速發(fā)展，人才斷檔，人才供應(yīng)不足
盤點目標(biāo)：發(fā)現(xiàn)高潛、加速培養(yǎng)、搭建人才梯隊
「 助力人才補給與換代 」
B：轉(zhuǎn)型變革階段
業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)：進入新市場，多元化發(fā)展，缺乏變革性人才
盤點目標(biāo)：發(fā)展變革人才、現(xiàn)有團隊重組安置
「 助力人才升級與遷移 」
C：關(guān)鍵人員調(diào)整
業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)：快速摸底團隊現(xiàn)狀，實現(xiàn)有效管理，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才
盤點目標(biāo)：人才摸底，發(fā)現(xiàn)高潛，加速培養(yǎng)；搭建梯隊
「 助力人才摸底和調(diào)整 」
D：上市籌備階段
業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)：建立流程化的人才管理體系、發(fā)現(xiàn)高潛人才針對性培養(yǎng)
盤點目標(biāo)：發(fā)現(xiàn)高潛，針對性培養(yǎng)；人才地圖，核心員工激勵保留；流程化、體系化
「 助力人才體系完善 」
【人才畫像的價值】
✔ 便于理解和使用：針對工作要求定制人才畫像，呈現(xiàn)人才匹配報告，便于HR和業(yè)務(wù)部門快速理解人才與工作的匹配情況。
✔ 降 低 招 聘成本：使用人才畫像對人才進行甄別，可以提升招聘各個環(huán)節(jié)的效率，從而降低招聘成本，提升投入產(chǎn)出比。
✔ 針對性的識別人才：幫助客戶聚焦工作要求，針對性的匹配人才，通過匹配度，篩選出適合工作的人才。
✔ 提升候選人體驗：使用專業(yè)調(diào)研來進行人才篩選，能夠提升過程中的公平感，從而提升候選人體驗，建立更好的雇主品牌。
【人才測評工具】
1、勝任力測評系統(tǒng) / Monya CASE
具備60種勝任力
包含核心及基、中、高層各階管理勝任力
施測向度360度
可納入企業(yè)原有勝任力
*勝任力測評對企業(yè)的價值：
1）考察應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的勝任力差距，有效預(yù)測候選人在該崗位上的工作績效。
2）與未來崗位用人要求之間的符合度，反映受測者在目標(biāo)崗位所需要的勝任力上的準(zhǔn)備程度。
2、工作適性測評系統(tǒng) / Monya CASE*CAPP
測量「工作態(tài)度」「對人的工作能力」「對事工作的能力」「策略思維能力」等四個工作職能
施測向度45度
可建制企業(yè)卓越能力標(biāo)準(zhǔn)線
3、人格特質(zhì)測評系統(tǒng) / Monya CASE*PASS
8大維度，48項子維度測評
冰山下人格特質(zhì)與性格分析
可累積大數(shù)據(jù)、建立績優(yōu)崗位卓越線
施測向度45度
4、人格測評系統(tǒng) / Hogan
個人認(rèn)知能力、性格“光明面”“陰暗面”以及直觀和偏好測評
全球唯一測評高壓力下脫軌行為預(yù)警系統(tǒng)
全球常模比對
【項目效益】
檢視重要人事布局與發(fā)展策略間適配程度
統(tǒng)一人才評鑒標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此發(fā)現(xiàn)高潛人才
檢視各類人才儲備狀況，制定關(guān)鍵職位接班計劃
制定關(guān)鍵人才發(fā)展計劃，鞏固關(guān)鍵職位接班人才板凳深度
【項目目的】
1、企業(yè)人才困境
2、如何在企業(yè)導(dǎo)入測評工具
3、如何運用不同的工具，進行關(guān)鍵人才的識別
4、如何運用分析結(jié)果，進行關(guān)鍵人才的發(fā)展
培訓(xùn)發(fā)展：誰應(yīng)該得到培訓(xùn)激勵，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)的方向是什么
梯隊建設(shè)：誰更勝任當(dāng)前崗位，誰應(yīng)該調(diào)崗
激勵保留：誰值得激勵，用什么方式激勵
挖掘高潛：誰更有潛力，誰值得投入
項目 | 主題 | 如何能把 |
1 | 人才盤點的基礎(chǔ)認(rèn)識 | n 為什么要人才盤點 n 人才盤的認(rèn)識 n 盤點的內(nèi)容結(jié)構(gòu) n 人才盤點的誤區(qū) n 如何做好人才盤點 |
2 | 人才盤點的流程 | n 確認(rèn)能力需求 n 選定評估標(biāo)竿與對象 n 建立能力標(biāo)準(zhǔn) n 盤點人才能力 n 進行能力分析 n 制作人才地圖 n 發(fā)展應(yīng)對策略 |
3 | 人才盤點的工具 | n CBIM 面談法 n 測驗工具 n 360度 n 人才地圖 n 人才現(xiàn)況評估公式 n 問卷 n 工作成績 n 評分表 n 述職 |
4 | 如何確認(rèn)能力需求 | n 確認(rèn)組織戰(zhàn)略 n 確認(rèn)階段性的工作描述 n 厘清現(xiàn)況能力與未來能力 n 描繪能力特性 |
5 | 如何進行能力盤點 | n 選定評估工具 n 建立能力標(biāo)準(zhǔn) n 評估前準(zhǔn)備工作 n 執(zhí)行評估 n 偏差控制 |
6 | 如何進行人力分析 | n 建立檢核表 n 分析人才潛力與差距 n 進行人力滿足度評估 n 根據(jù)急迫度調(diào)整招聘策略 |
7 | 如何制作人才地圖 | n 建立分類標(biāo)準(zhǔn) n 評估績效表現(xiàn) n 評估能力表現(xiàn) n 確認(rèn)位置 n 評估差距 n 修正 |
8 | 人才盤點的推動 | n 人才盤點常見的挑戰(zhàn) n 如何確保人才盤點的效益 |
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