第一講：人力資源管理現(xiàn)狀

一、人才是第一資源

1. 白熱化的人才爭奪戰(zhàn)

2. 如何吸引優(yōu)秀人才

案例：華為、騰訊等優(yōu)秀企業(yè)用人理念及方式介紹

二、部分企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1. 人才招聘不利

2. 培訓體系缺失

3. 績效考核流于形式

4. 薪酬制度不完善

5. 年輕人才流失較多

三、人力資源管理的誤區(qū)

1. 人力資源管理工作就是人力資源部的工作

2. 非人資源部門對人力資源部門過度依賴

四、人力資源整體框架

1. 人力資源管理整體框架

2. 各業(yè)務部門在各模塊應發(fā)揮的作用

五、為何所有部門都要要重視人力資源工作

1. 各業(yè)務部門負責人是本部門人力資源第一負責人

2. 人力資源是各部門提升工作效率的幫手

3. 管好人是管好業(yè)務的前提

4. 既是業(yè)務高手又是人力資源管理高手

第二講：人才選拔方式

一、人才從哪里來

1. 如何能成功招聘

2. 人才獲得的渠道

二、如何分析簡歷

1. 簡歷真?zhèn)畏治?/span>

2. 工作經(jīng)歷判斷

3. 從整體到細節(jié)

案例：簡歷問題現(xiàn)場分析

三、結構化面試認知

1. 結構化面試、半結構化面試、非結構化面試的不同

2. 結構化面試的特點

3. 結構化面試的設計

4. 銷售、技術、管理等不同類型人員結構化面試題的題型考慮

四、結構化面試的實施與評估

1. 結構化面試實施的注意事項

2. 如何應對面霸

3. 結構化面試的評估

案例：某企業(yè)實施結構化面試實施方案

五、面試有經(jīng)驗人員的利器——STAR面試法

1. STAR面試法認知

2. STAR面試法的提問方法

3. STAR面試法的面試準備

4. STAR面試法的實施

課堂演練及點評：選擇關鍵崗位運用STAR進行結構化面試

六、如何判斷應聘者

1. 形象

2. 語言

3. 行為

4. 思路

5. 反應

七、面試結果評估

1. 面試信息的匯總

2. 候選人工作意愿分析

3. 如何做錄用決策

第三講：通過績效管理手段用好人才

一、用人方式

1. 德才兼?zhèn)涞聻橄?/span>

2. 人盡其才物盡其用

二、目標的性質(zhì)

1. 定性目標與定量目標

2. 工作目標與考核目標

3. 過程性目標與結果性目標

4. SMART在目標制定中的運用

三、企業(yè)目標的設計與分解

1. 如何將企業(yè)目標分解到部門

2. 如何將部門目標分解到崗位

3. 目標價值樹分解方式

案例：某科技企業(yè)的目標分解案例

四、如何設計績效考核表

1. 績效考核指標如何定義

2. 考核指標定義應避免的錯誤

3. 如何定義考核指標

4. 如何確定目標值

五、如何確定績效考核指標的權重及評分標準

1. 如何確定績效考核指標的權重

案例：某關鍵崗位的績效考核方式

演練及點評：設計某崗位的績效考核表

六、什么是績效面談

1. 績效好不好，關鍵在輔導

2. 績效面談該怎么談

七、績效改進

1. 績效改進的內(nèi)容

2. 績效改進的方式

第四講：人才培育方式

一、人才培育的思想障礙

1. 沒有時間?

2. 自己做比較快?

3. 死活都教不會?

4. 教了徒弟餓了師父?

二、如何做好培訓需求分析

1. 組織分析：問題業(yè)務、發(fā)展要求、人才技能儲備

2. 人員分析：效率不高、技術問題、工作勝任度問題、發(fā)展要求

3. 任務分析：新項目、新業(yè)務、新方法等

4. 基于目標的分析

三、人才培養(yǎng)體系

1. 基層人員的培養(yǎng)

2. 中層人員的培養(yǎng)

3. 高層人員的培養(yǎng)

四、做好培訓的幾個重要方式

1. 內(nèi)部導師的重要性

2. 如何做好內(nèi)部導師制

3. 內(nèi)部培訓師隊伍的建設

4. 輪崗制的實施方法

第五講：人才保留與激勵

一、人才為什么會留下來

1. 學到技能

2. 待遇優(yōu)厚

3. 工作開心

4. 看到前景

二、如何留住核心人才

1. 待遇留人

2. 事業(yè)留人

3. 情感留人

4. 發(fā)展留人

5. 環(huán)境留人

6. 開心留人

三、做好人才激勵

1. 物質(zhì)激勵與精神激勵

2. 各種激勵方式介紹